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制度管事,領(lǐng)導(dǎo)管人。總裁班 清華總裁班報道

發(fā)布時間:2017-04-20 點(diǎn)擊:

制度管事,領(lǐng)導(dǎo)管人。總裁班 清華總裁班報道
管理有兩個極端,一是制度化管理,即按照規(guī)章制度確定分工,工作量以及考核標(biāo)準(zhǔn)等要素。這種制度化的管理當(dāng)然能確保業(yè)績的穩(wěn)步上升,但卻有失溫度,管得了事,管不住人心,很容易造成人心向背的局面。另一種是人情化管理,即憑借小恩小惠管理員工,缺陷恰好跟制度化管理相反,管不了事,得人心。這會導(dǎo)致員工看在情面上不離開公司,但也不會為公司創(chuàng)造更高的價值。因此,僅憑制度化管理或者是人情化管理都是不行的,必須要兩者結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)管人,讓流程去管事。把管人和管事的思維分開。
  但在日常管理上,很多企業(yè)不知道該如何解決這種問題,人力資源管理本來就是一門精深的功課,需要更多的管理智慧去處理。很多人不知道當(dāng)制度遇上人情,該如何處理?在企業(yè)管理中,如何平衡制度與人情?
  如開篇所言,制度化管理以及人情化管理是兩個極端,在企業(yè)管理過程中,制度不能隨便破壞,但可以進(jìn)行人性化變通。
  下面以真實(shí)的職場案例來說明這一觀點(diǎn)。一個小公司,規(guī)定如果每個月請假超過3次,則本月獎金沒有。一次,一個企業(yè)骨干的父親住院,該員工一個月請假超過了5次。但是,他通過其它時間加班把自己的工作還按時完成了。那么,要不要扣除這個月的獎金?

  按照制度,是要扣的,而且確實(shí)公司扣除了他的獎金。不過,老板自己拿出了更多的錢給他作為公司對他家人的撫慰金,同時也是對他敬業(yè)工作的獎勵。

  這里面,涉及到幾個因素:制度的執(zhí)行、制度的合理性、人性化的變通方式。任何一個公司,制度制定就是為了執(zhí)行的,否則,這個制度等同于無效。制度其實(shí)就是一個公司成員間的“信用”,如果每個人都可以隨意破壞制度,那么公司的領(lǐng)導(dǎo)層在員工的心目中就沒有了“信用”。因此,應(yīng)該按照制度執(zhí)行。
  一定要按制度執(zhí)行,但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理,就不能進(jìn)行變通;如果制度不合理,則考慮人性化的變通方式。在這個例子中,制度明顯不合理,那么,就要進(jìn)行人性化的變通。
  人性化的變通畢竟不是長久之計,即然認(rèn)為制度不合理,那么就要對制度進(jìn)行重新審查。案例中,“獎金和請假次數(shù)的關(guān)系”可以改為“獎金按照工作目標(biāo)進(jìn)行制定”;只要完成了工作目標(biāo),就可以發(fā)放獎金。
  但是,在制度沒有修改之前,是不能夠?qū)χ贫入S隨便便破壞的。這和公司的規(guī)模大小沒有關(guān)系。
  所以,制定制度時,一定要謹(jǐn)慎;制定完之后,一定要執(zhí)行。制定制度之前,要多花些時間考慮制度的合理性,同時也要考慮到可執(zhí)行性。比如,對于銷售人員,可以規(guī)定要按時上下班。但是,他們經(jīng)常要和客戶應(yīng)酬,所以很難按時下班,也就無法執(zhí)行按時上班的要求。這個可執(zhí)行性,就不如按照銷售目標(biāo)、日程表、和銷售報表的方式來的好。

  中國人始終難過“人情”關(guān),但一切應(yīng)該制度為上?!胺?、理、情并不存在必然的沖突。法為基礎(chǔ),是底線,不得有絲毫逾越,否則事業(yè)基礎(chǔ)就會崩塌;理為支撐,是企業(yè)經(jīng)營的骨架,容不得侵蝕,否則不能成就大業(yè);情為連接,是企業(yè)經(jīng)營必要的柔順機(jī)制,幫助公司形成良好的工作氛圍,提高工作效率。當(dāng)情理法發(fā)生沖突的時候,法第一、理第二、情第三。

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