制度管事，領(lǐng)導(dǎo)管人。總裁班 清華總裁班報道
管理有兩個極端，一是制度化管理，即按照規(guī)章制度確定分工，工作量以及考核標(biāo)準(zhǔn)等要素。這種制度化的管理當(dāng)然能確保業(yè)績的穩(wěn)步上升，但卻有失溫度，管得了事，管不住人心，很容易造成人心向背的局面。另一種是人情化管理，即憑借小恩小惠管理員工，缺陷恰好跟制度化管理相反，管不了事，得人心。這會導(dǎo)致員工看在情面上不離開公司，但也不會為公司創(chuàng)造更高的價值。因此，僅憑制度化管理或者是人情化管理都是不行的，必須要兩者結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)管人，讓流程去管事。把管人和管事的思維分開。
　　但在日常管理上，很多企業(yè)不知道該如何解決這種問題，人力資源管理本來就是一門精深的功課，需要更多的管理智慧去處理。很多人不知道當(dāng)制度遇上人情，該如何處理？在企業(yè)管理中，如何平衡制度與人情？
　　如開篇所言，制度化管理以及人情化管理是兩個極端，在企業(yè)管理過程中，制度不能隨便破壞，但可以進(jìn)行人性化變通。
　　下面以真實(shí)的職場案例來說明這一觀點(diǎn)。一個小公司，規(guī)定如果每個月請假超過3次，則本月獎金沒有。一次，一個企業(yè)骨干的父親住院，該員工一個月請假超過了5次。但是，他通過其它時間加班把自己的工作還按時完成了。那么，要不要扣除這個月的獎金？

　　按照制度，是要扣的，而且確實(shí)公司扣除了他的獎金。不過，老板自己拿出了更多的錢給他作為公司對他家人的撫慰金，同時也是對他敬業(yè)工作的獎勵。

　　這里面，涉及到幾個因素：制度的執(zhí)行、制度的合理性、人性化的變通方式。任何一個公司，制度制定就是為了執(zhí)行的，否則，這個制度等同于無效。制度其實(shí)就是一個公司成員間的“信用”，如果每個人都可以隨意破壞制度，那么公司的領(lǐng)導(dǎo)層在員工的心目中就沒有了“信用”。因此，應(yīng)該按照制度執(zhí)行。
　　一定要按制度執(zhí)行，但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理，就不能進(jìn)行變通；如果制度不合理，則考慮人性化的變通方式。在這個例子中，制度明顯不合理，那么，就要進(jìn)行人性化的變通。
　　人性化的變通畢竟不是長久之計，即然認(rèn)為制度不合理，那么就要對制度進(jìn)行重新審查。案例中，“獎金和請假次數(shù)的關(guān)系”可以改為“獎金按照工作目標(biāo)進(jìn)行制定”；只要完成了工作目標(biāo)，就可以發(fā)放獎金。
　　但是，在制度沒有修改之前，是不能夠?qū)χ贫入S隨便便破壞的。這和公司的規(guī)模大小沒有關(guān)系。
　　所以，制定制度時，一定要謹(jǐn)慎；制定完之后，一定要執(zhí)行。制定制度之前，要多花些時間考慮制度的合理性，同時也要考慮到可執(zhí)行性。比如，對于銷售人員，可以規(guī)定要按時上下班。但是，他們經(jīng)常要和客戶應(yīng)酬，所以很難按時下班，也就無法執(zhí)行按時上班的要求。這個可執(zhí)行性，就不如按照銷售目標(biāo)、日程表、和銷售報表的方式來的好。

　　中國人始終難過“人情”關(guān)，但一切應(yīng)該制度為上?！胺?、理、情并不存在必然的沖突。法為基礎(chǔ)，是底線，不得有絲毫逾越，否則事業(yè)基礎(chǔ)就會崩塌；理為支撐，是企業(yè)經(jīng)營的骨架，容不得侵蝕，否則不能成就大業(yè)；情為連接，是企業(yè)經(jīng)營必要的柔順機(jī)制，幫助公司形成良好的工作氛圍，提高工作效率。當(dāng)情理法發(fā)生沖突的時候，法第一、理第二、情第三。