績(jī)效管理的五點(diǎn)認(rèn)識(shí)
? 什么是績(jī)效考核？什么是績(jī)效管理？
? 為什么推行績(jī)效管理總是出問題？
? 績(jī)效考核是不需要技術(shù)的？
? 推行績(jī)效管理的兩項(xiàng)重要管理前提？
? 績(jī)效考核的重要思想？
什么是績(jī)效
績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)：
績(jī)效是結(jié)果； 績(jī)效是行為；績(jī)效是素質(zhì)
Bernadin（1995）：績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工
作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為
密切。
績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：職責(zé)（Accoun-tabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（Key Result Areas），結(jié)果（Results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（Duties，Tasks and Activities），目的（Objectives），目標(biāo)（Goals or Targets），生產(chǎn)量（Outputs），
關(guān)鍵成功因素（Critical Success Factors）
如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評(píng)定，行為的結(jié)果必然是不可靠的么？
績(jī)效是行為的主要依據(jù)是：
1、許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與
工作無關(guān)的其它影響因素的影響
2、員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)
不一定都與工作任務(wù)有關(guān)
3、過份關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對(duì)過程控
制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)
果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。
績(jī)效是素質(zhì)的變量
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，評(píng)價(jià)并管理知識(shí)型員工的績(jī)效顯得越來越重要。由于知識(shí)性工作和知識(shí)型員工給組織績(jī)效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績(jī)效考核的范圍里，對(duì)績(jī)效的研究也不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。
一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核
1、傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的
通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。
通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。
但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題
過分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，
因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：
1）員工改善績(jī)效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰
的懼怕。
2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善
績(jī)效方面的責(zé)任。
3）單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作
過程的控制和督導(dǎo)。
4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理
者之間的對(duì)立與沖突。
5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺
乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。
6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自暴自棄、放棄
努力，或歸因于外界、他人和其他因素。
7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。
8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績(jī)優(yōu)秀者成為
被攻擊的對(duì)象等。
2、現(xiàn)代績(jī)效考核的目的
考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。
考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。
不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。
因此，考核要做到六個(gè)確認(rèn)：
1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；
2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效；
3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；
4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；
5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；
6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。