解決管理一般問題的八個步驟:

1.通過數(shù)據(jù)了解問題發(fā)生的客觀原因

2.通過人了解問題發(fā)生的主觀原因

3.了解外部原因

4.方案（以上三個原因是為了找到問題解決的方案）

5.溝通（方案下達之前需要跟重點員工提前溝通）

6.優(yōu)化（在方案實施過程中提出不斷優(yōu)化）

7.考核獎懲（實施后進行）

8.總結和評估

管理的金字塔模型:

1.金領（全才）

2.1白領（專才）

2.2灰領（對內(nèi)的全才）

3.藍領（匠才）

工匠精神

1)單能工

2)復能工

以上兩個做到極致就是專才

3)多能工

4.工匠員工

以上兩個做到極致就是全才

灰領做的角色:

1.領導者角色（要做兩件事:團隊士氣和管理導向）

2.管理者角色（要做兩件事:維護制度和培養(yǎng)接班人）

3.執(zhí)行者角色（要做一件事:達成組織KPI）

職業(yè)發(fā)展在工作中想要培養(yǎng)一個匠才，重要的三個行為:表揚、批評、期待

表揚+批評=批評

表揚+期待=施壓

表揚+批評+期待=批評

表揚=表揚

表揚分為兩級:

一級表揚:表揚結果

二級表揚:表揚動作范圍和步驟

工作中要用二級表揚

管理干部的意識變革:

危機意識——考慮執(zhí)行意識——要落實細節(jié)意識——做到位要創(chuàng)新意識——之后要內(nèi)部變革——落實到績效

管理發(fā)展的變革:

1.職業(yè)化  是企業(yè)的拉力

叫隱形思維顯性化，能夠總結分享和復制

2.創(chuàng)新力（小魚圖） 是企業(yè)的推力

叫顯性思維結構化，重復突破和學習

3.發(fā)展力  是企業(yè)的核心動力

根據(jù)客戶發(fā)展需求持續(xù)創(chuàng)新與變革的能力

這三個決定組織績效不斷提升的底蘊和能力

目標到結果的四個核心

1.干什么（做對事，明目的），目標制定與分解

2.能不能干（選對人，配資源），人與資源分解

3.愿不愿意干（言必諾，守制度），動機與效率

4.怎么干（操作性），方法與流程

制度遵守火爐定律的五個特性:

預警性，及時性，公平性，分明性，必然性

這五個特性決定了遵守制度職業(yè)生涯的及時

第一部分管理總結:管理干部其本質(zhì)不在于知，而在于行，其經(jīng)驗不在于邏輯，而在于最終產(chǎn)生的成果。

管工作必須卓有成效，效代表有達成了結果和成果，解決意愿問題要參考以下六個答案：

1.信息（明確目標要求+過程被評價）

2.資源（硬資源和軟資源）

3.激勵（榮譽體系+儀式化）

以上三個屬于技控，解決團隊管理中80%的小問題

屬于環(huán)境因素（外在的）占比約31%

4.知識（學習機會+職業(yè)規(guī)劃）

5.匹配度（意愿和特長）

6.動機（意愿和驅(qū)動力）

以上三個屬于人控，解決團隊管理中20%的大問題

屬于內(nèi)在因素（受自己判斷影響的）占比約69%

管理學中的等式

績效=意愿*能力

意愿是愿不愿意干，能力是能不能干

意愿好是能力出問題了，能力出問題有三點

1.知識不足

2.訓練不夠

3.崗位職責標準不清晰

團隊管理可能出現(xiàn)的問題

服從:一元思維和服從思維

監(jiān)督:管理者的監(jiān)督式思維，處處監(jiān)督

理想化:團隊實現(xiàn)1+1>2

單向性:對問題的單項看法，考慮問題只考慮個體沒考慮團體

處理問題的方式就是從管理維度來談。

管理分了兩個維度:

1.理事:樹目標，建流程，分職責，幫能力（不行就替換或淘汰）

2.管人:建威信，聚人心（軟資源），統(tǒng)一價值觀（為什么這么做），強溝通（定位）

威信建立的五個層級:

非權利威信（讓人愿意做）:

1.典范權（影響力和號召力）

2.專家權（會，影響和輔導）

權利威信（面服心不服，未必有威信）:

3.強制權

4.報酬權

5.合法權（任命）

管理工具Q12（對于團隊管理的意義）

要求人（方向目標，界定成果；工作反饋，了解要求）

Q1:我清楚公司對我的要求———是核心檢測項

Q5:最近一個月內(nèi)，主管曾向向我提及我的工作情況———檢測過程管控能力

調(diào)度人（有米之炊，后勤支持；高效高質(zhì)，團隊環(huán)境）

Q2:我有所需要的信息、材料和設備———浮動檢測項

Q9:我周圍的同事們致力于高質(zhì)量的工作———檢測團隊搭建過程中人員調(diào)動能力

激勵人（獲得認可，及時肯定；受到尊重，鼓勵傾聽）

Q4:最近七天內(nèi)，我因工作出色而受到表揚———檢測團隊激勵能力是否到位

Q7:我覺得我的意見收到重視

輔導人（清楚方向，規(guī)劃路徑；能力提升，獎優(yōu)輔劣）

Q6:最近三個月內(nèi)，公司主管鼓勵過我的發(fā)展——了解問題，檢測員工的穩(wěn)定性，提升留存

Q11:過去六個月，主管和我談及工作方法

選擇人（工作匹配，因才適用；志同道合，團隊精神）

Q3:我每天都有機會做我最擅長的事——檢測匹配度

Q10:我在公司有志同道合的朋友——檢測員工的穩(wěn)定性

培養(yǎng)人（責任培訓，使命鏈接；能力培養(yǎng)，長期發(fā)展）:

Q8:我的工作對公司目標的達成很重要——讓員工覺得有存在感和價值感

Q12:過去一年中，我在工作中有機會學習和成長——培養(yǎng)員工的長期留存率

總結Q12的四個好處:

1.明確行為標準

2.知道短板在哪兒

3.找到問題原因及分析

4.根據(jù)不同的情況給予不同的管理方法，解決方案

強意愿  弱意愿 零意愿 負弱意愿 負強意愿

員工意愿需求（思維邏輯）模型圖:

金字塔

1.自我實現(xiàn)的需要（自我發(fā)展的的實現(xiàn)）

2.尊重的需要（自尊、承認、地位）

3.社交的需要（歸屬意識、友誼、愛情）

4.安全的需要（人身安全、健康保護）

5.生理需要（衣食?。?/span>

以上不是一層一層實現(xiàn)的，當一個人能夠在最上你得到充分的滿足和回報時，他會忽略下面的要求；當一個人在上面得不到足夠的滿足的時候，他會在下半部分拼命的索取。

對于工作過程中的目標管理，馬老師提出了幾點核心要素：

干什么：目標制定與分解

能不能干：選對人，配資源

愿不愿意干：動機和效率

怎么干：方法與流程

在這個過程中，高層共啟愿景，中層制定機制和流程，基層效率管理，過程靠KPI控制。

以前管理強調(diào)“對事不對人”，但在管理過程中我們發(fā)現(xiàn)，“人”才是管理的主體。馬媛老師帶領大家從“以人為本”的角度看團隊和績效模型：

信息：明確目標要求；過程被評價

資源：分清硬資源和軟資源

激勵：榮譽體系更加儀式化

知識：學習機會+職業(yè)規(guī)劃

匹配度：看意愿和特長 

動機：意愿和內(nèi)驅(qū)力