陳春花老師那篇在華為刷屏的熱文，講了什么？
? “管理要盡可能的達(dá)到分配責(zé)任和利益的公平，如果老是鞭打快馬的話，快馬也就不跑了，切身感受，大家覺得呢？管理容易陷入自我迷惑的循環(huán)，本來是為了提高效率，可是管理流程升級后，反而讓組織成員感到繁瑣。管理應(yīng)該核定目標(biāo)—績效。這才是不能忘記的初心。“
? ”管理之所以不能凌駕于經(jīng)營，是因?yàn)楣芾硎鞘侄危?jīng)營才是目的。手段是為目的服務(wù)的，而不是為了展示誰是管理大師。很多企業(yè)最終沒有搞好，都是沒有理解管理為什么是手段，需要特別注意的是：1.管理是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。你面對的資源和環(huán)境，決定你應(yīng)該采取什么管理手段，面對管理思路，你最好不要有喜好，不要刻意去設(shè)計，這都會導(dǎo)致你不能審時度勢，犯機(jī)會主義錯誤。2.管理是動態(tài)的。今天管用的，明天不一定管用；別人管用的，你不一定管用。所以，權(quán)變很重要，在時間和空間（對人）上都要權(quán)變。“
? ”管理是為經(jīng)營服務(wù)的，因?yàn)橄扔械慕?jīng)營，才有了管理系統(tǒng)，只有建立適合企業(yè)經(jīng)營本身的管理系統(tǒng)，才能達(dá)到降耗提效的目的，企業(yè)才能不斷發(fā)展，如果管理水平超過經(jīng)營水平，那么企業(yè)就會失去發(fā)展的方向，企業(yè)虧損倒閉是必然的?！?br />
? “這篇文章太好了，看后受益匪淺，做管理不是做繡花枕頭，看著完美不實(shí)用，結(jié)果就是無執(zhí)行力，希望以后還能看到類似的文章?！?br />
? ”管理者如何看待功勞事件和苦勞事件的權(quán)重，直接影響管理方法，決定下屬的績效成績，例如有些管理者認(rèn)可關(guān)鍵時刻的沖鋒，強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，不反對苦勞事件變成功勞事件，相信工作能力體現(xiàn)在功勞事件的快速處理上；有些管理者認(rèn)為功勞事件可以提前分解為若干苦勞事件，提前發(fā)現(xiàn)，提前消滅，引導(dǎo)下屬注重過程，相信工作能力體現(xiàn)在將功勞事件消滅于無形中。“
…
當(dāng)管理水平超過經(jīng)營水平，企業(yè)就離虧損不遠(yuǎn)了！
組織管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動，如何看待管理。回答管理是什么，這樣的問題就是管理觀的問題。應(yīng)該可以這樣說，有了清晰的管理觀，才會有清晰的管理行為，也才會有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)。
之所以關(guān)心管理觀的問題，是因?yàn)樵诠芾硇袨橹形野l(fā)現(xiàn)人們普遍存在一些誤區(qū)，人們習(xí)慣性地認(rèn)為一些行為是對的，另外一些行為是錯的，而事實(shí)上可能這些理解本身就是不正確的，因此導(dǎo)致很多管理行為無法產(chǎn)生有效的結(jié)果。而我所提倡的組織管理觀包含以下三個內(nèi)容。
01
管理只對績效負(fù)責(zé)
企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個方面的內(nèi)容。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達(dá)成這個結(jié)果。因此，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式；如果不能夠產(chǎn)生績效，這個管理行為或者管理形式就是無效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費(fèi)。
現(xiàn)象一：功勞與苦勞
我們常?？梢月牭竭@樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞。”“我沒有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀?！薄拔伊骱沟臅r候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。
人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出，而不是付出的效果。所以常常看到的管理結(jié)果是有苦勞的人得到肯定；組織里熬年頭的人得到重用。換句話說，人們常常以苦為樂，認(rèn)為付出就是對得起組織，但是我們都很清楚，只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。
現(xiàn)象二：能力與態(tài)度
一家企業(yè)里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨、勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個準(zhǔn)時上班準(zhǔn)時下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚(yáng)，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚(yáng)，更不會當(dāng)選優(yōu)秀員工。
但是，如果你愿意好好思考，也許會出現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位，完成任務(wù)。
其實(shí)，關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個非常重要的問題，如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關(guān)系，過多關(guān)注態(tài)度，結(jié)果就會導(dǎo)致組織中能干的人干死，不能干的人活得很好，原因是你關(guān)心態(tài)度而不是能力，讓態(tài)度好的人得到肯定，結(jié)果導(dǎo)致大家關(guān)心態(tài)度，而不愿意真正地用能力說話?？墒?，只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。
現(xiàn)象三：才干與品德
德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)洌绻麅烧卟豢杉娴萌藗冞x擇先德后才。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面，幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜恕?br />
我很愿意同意這個選擇，但我們面對的事實(shí)是，我們所面對的下屬，一定不是德才兼?zhèn)涞?，在這個前提下，我再問如何選擇，結(jié)果80％左右的人選品德。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。從這個意義上講，我會更加注重才干的評價而非品德的評價。
有人開始反駁我，問我如果一個人能力很強(qiáng)，才干很好，但是品德極壞，那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎？我同意這個說法，但是我們需要澄清一個非常重要的觀點(diǎn)：人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會犯錯。
我堅持這個觀點(diǎn)是因?yàn)楣芾硭鎸Φ娜?，不能夠用道德來評價，只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來評價。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，人是自私和貪婪的；從行為學(xué)的角度看，人是懶惰的。這個自私、貪婪、懶惰的人，就是管理面對的人，他不是一個道德人，所以我們不能用道德來下賭注?？吹浇裉爝@么多管理者犯錯誤，覺得這是管理的錯誤，我們的管理讓他們有機(jī)會犯錯誤，但是竟然有那么多的人認(rèn)為是品德教育不夠所致，我感到很難過。
對于品德與才干這個問題的選擇上，在兩種情況下卻必須強(qiáng)調(diào)以德為先。第一種情況是招聘人員的時候，我們需要首先考量這個人的品德，關(guān)注他的價值取向，才能不是優(yōu)先考量的條件；第二種情況是提拔人員的時候，我們也需要首先考量他的品德，因?yàn)檫@個時候能力不是最重要的，最重要的是他能否帶領(lǐng)大家走在正確的路上。但是我所看到的實(shí)際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時候，很少考量這個人的品德，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人能力。在提拔一個人的時候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績、管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。相反，在這兩種情況之外，我反而發(fā)現(xiàn)在日常的考核和日常的管理中人們常常考量品德而忽略了才干。這樣做就剛好做反了。
02
管理是一種分配
管理其實(shí)很簡單，它只是需要做一個分配就好了，就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分，成為一個等邊三角形。在管理上出錯基本上都是沒有把這三樣?xùn)|西分成等邊三角形。
很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下，把責(zé)任分出去；好一些的管理者把權(quán)力留下，把利益和責(zé)任一起分出去；也有管理者認(rèn)為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上，根本不做分配。
這些管理觀點(diǎn)都是非常錯誤的。管理是在責(zé)任的基礎(chǔ)上所做的行為選擇，如果是這樣的話，我們需要在界定責(zé)任的同時，配備合適的資源，并讓人們可以分享到管理所獲得的結(jié)果。因此，基于責(zé)任所做的權(quán)力和利益的分配，就是最合適的管理行為。
我強(qiáng)調(diào)把責(zé)任分下去，還有一個更重要的意義，就是只有分配責(zé)任，人才才會真正地被培養(yǎng)起來。沒有責(zé)任，人是無法真正激發(fā)出能力和熱情，也無法真正發(fā)揮他的作用。
唯有把責(zé)任分配下去，讓每一個成員承擔(dān)起他們的責(zé)任，管理才會發(fā)揮實(shí)際的功能，再加上我們給予和責(zé)任相適應(yīng)的資源和分享，管理的效能就會發(fā)揮出來。
03
管理始終為經(jīng)營服務(wù)
國外倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)做仆人，管理就是服務(wù)，我也同意，只是我們需要確認(rèn)管理到底為什么服務(wù)。不明確管理為什么服務(wù)，那么管理是服務(wù)就只能是一句口號而毫無意義。
管理是服務(wù)，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營服務(wù)。假若你所處的組織不是以績效評價的，比如我們的職能部門或者政府部門，那么管理始終為目標(biāo)服務(wù)。因此管理是服務(wù)是有著非常明確的含義，管理不是為任何人服務(wù)，它是為經(jīng)營（目標(biāo)）服務(wù)的。
我們知道管理與經(jīng)營是管理者需要具備的兩種能力，經(jīng)營能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事做正確。從這個意義上說經(jīng)營是第一位的，管理是第二位，也就是我以前強(qiáng)調(diào)的管理不重要的一個根本原因。
管理始終為經(jīng)營服務(wù)，可以用這樣一個比較來說明，當(dāng)在經(jīng)營上選擇薄利多銷的時候，管理上就要選擇成本管理和規(guī)模管理；在經(jīng)營上選擇一分錢一分貨的時候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營上選擇“隔夜服務(wù)”，管理上就要進(jìn)行流程管理；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略，管理上必須做到柔性化管理。
看看沃爾瑪，沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略和許多中國企業(yè)的選擇是一樣的，“總是用最低的價格銷售”，但是相對于中國企業(yè)而言，沃爾瑪成功地成為全球最大的企業(yè)，盈利和增長最好的企業(yè)，而我們的企業(yè)不是。其實(shí)沃爾瑪和我們的企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略上沒有差異，我們的企業(yè)和它的差異就是管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配水平上的差異。
這些例子只是說明這樣兩個觀點(diǎn)：
第一，管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；
第二，管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。
中國家電企業(yè)為什么這么容易虧損，并不是這些家電企業(yè)的管理不行，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了，超過了它們的經(jīng)營水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力，結(jié)果一定是虧損！我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn)，因?yàn)槲页３１黄髽I(yè)邀請為員工講解領(lǐng)導(dǎo)力或者企業(yè)戰(zhàn)略，我想這樣的培訓(xùn)會產(chǎn)生反作用的，因?yàn)槟憬o員工的培訓(xùn)超過了員工所承擔(dān)的責(zé)任，這樣的培訓(xùn)我稱之為“培訓(xùn)過度”。
當(dāng)一家企業(yè)管理水平超過經(jīng)營水平的時候，這家企業(yè)離虧損就不遠(yuǎn)了。
（全文完）
陳春花：北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授，北大BiMBA商學(xué)院院長。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授。先后出任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官，山東六和集團(tuán)總裁。2016，2015年連續(xù)入選《財富》“中國25位最具影響力商界女性”。2016年同馬化騰、任正非、王健林等一同入選《財富》最具影響力50位商界領(lǐng)袖榜單。2015入選《福布斯》“中國最具影響力的商界女性”TOP10。2015、2014年入選《中國企業(yè)家》“商界木蘭”獎。