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                              管理不是領(lǐng)導(dǎo)

    “管理不是領(lǐng)導(dǎo)嗎？”不是，管理和領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)工作中不能相互替代的兩個側(cè)面。

    我們通常認(rèn)為管理崗位是領(lǐng)導(dǎo)崗位，管理工作是領(lǐng)導(dǎo)工作，于是誤將管理等同領(lǐng)導(dǎo)。人們以為管理是做具體事務(wù)工作的經(jīng)理人，領(lǐng)導(dǎo)是公司最高層。領(lǐng)導(dǎo)動腦子，出主意，動嘴皮子，經(jīng)理們動手，執(zhí)行；經(jīng)理向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。此外，人們對領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵有不同的理解，語義的歧異也造成概念上的混亂。

    在我們的日常工作中，這兩者融為一體，無須有意識地將兩者區(qū)分開來，特別指明某項(xiàng)工作是管理，或某項(xiàng)工作是領(lǐng)導(dǎo)。管理和領(lǐng)導(dǎo)沒有高低主次，也沒有輕重緩急之分。

    可是，企業(yè)管理發(fā)展到今天，經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力受到越來越廣泛的關(guān)注。優(yōu)秀企業(yè)在考察、提拔人才時(shí)，十分注意領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。一些世界級的公司更提出最新的管理理念：多一些領(lǐng)導(dǎo)，少一些管理。可見，管理和領(lǐng)導(dǎo)不是一回事。

    讓我們先回顧這兩個詞匯的原始意義。

    “領(lǐng)導(dǎo)”：引領(lǐng)人，指導(dǎo)人，指的是提出一個向前或向上的目標(biāo)，得到人們的擁護(hù)和自愿的跟隨，最終到達(dá)更高、更美好的境界。

    “管理”：管轄人，處理事，指的是用外力限制個人意志、用制度規(guī)范行為和習(xí)慣以達(dá)到預(yù)期結(jié)果。

    領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵是前瞻，進(jìn)步，創(chuàng)造，未來。人們跟隨領(lǐng)導(dǎo)者向前進(jìn)，是出于自愿，因?yàn)槟繕?biāo)一致。領(lǐng)導(dǎo)者不靠權(quán)勢，也不能靠強(qiáng)迫。

    管理則不然。我們談到人的管理的時(shí)候，通常是針對紀(jì)律松散、員工懈怠、效率低下的現(xiàn)象，因此總是和嚴(yán)格聯(lián)系在一起，目的是不出問題。管理者必須有名分，才能實(shí)施管理。能把下屬管得服服帖帖，那叫本事。管理帶有強(qiáng)制性，處理不當(dāng)往往造成對立和緊張的人事關(guān)系。

    人們天性愛“管人”，不愿“被管”，這揭示了管理包含的根本性矛盾：對于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)它不可或缺，但是它又可能打壓積極性、束縛生產(chǎn)力。

    領(lǐng)導(dǎo)和管理在企業(yè)工作中相輔相成，然而是功能迥異的的兩個側(cè)面。他們在企業(yè)中的作用可以用下面這張表勾勒出來：

管理不是領(lǐng)導(dǎo)

    兩者的差異很明顯：領(lǐng)導(dǎo)抬頭看路，管理埋頭拉車；領(lǐng)導(dǎo)意在開拓業(yè)績，管理關(guān)注鞏固成果；激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的是個人進(jìn)取精神，驅(qū)動管理的是職務(wù)賦予的責(zé)任。管理是用外力限制人的自由、用制度規(guī)范下屬的行為和習(xí)慣，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)則提出一個前進(jìn)的目標(biāo)，得到人們擁護(hù)并自愿跟隨，最終達(dá)到更美好的境界。

    用一個具體事例也許更有助于說明。企業(yè)里如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，經(jīng)理人會

    1.分析問題原因，制定改進(jìn)方案，避免再出次品；

    2.對于責(zé)任人，區(qū)別情況，給予培訓(xùn)，教育，或懲戒；

    3.次品本身回爐，返工，或標(biāo)明次品降價(jià)處理，不得已才報(bào)廢，將財(cái)務(wù)損失降至最低。

    這樣處理質(zhì)量問題，妥善全面，分寸得體，無懈可擊。這是管理。

    張瑞敏1985年面臨次品冰箱時(shí)作了另一種選擇：砸爛！當(dāng)時(shí)，冰箱緊俏，須憑票購買。價(jià)格亦不菲，相當(dāng)于中等收入職工的兩年工資。冰箱即使是次品，也能湊合用，在那緊缺經(jīng)濟(jì)年代，“處理品”由于價(jià)格低廉，比正品還熱門。拿它們?nèi)ラ_后門，走關(guān)系，或者獎勵優(yōu)秀員工，怎么也比砸了強(qiáng)！張瑞敏不會連這個帳也算不清，砸自有砸的道理。在他眼里，質(zhì)量后面掩蓋的問題遠(yuǎn)比次品本身致命。人們?nèi)狈|(zhì)量概念，工作不精益求精，沒有為客戶負(fù)責(zé)的意識，是關(guān)乎企業(yè)生死存亡的問題。用76臺次品冰箱換來人們的警醒，增強(qiáng)企業(yè)素質(zhì)，業(yè)績上一個臺階，值！張瑞敏沒有就事論事處理次品，而是將缺乏責(zé)任心的員工引領(lǐng)到處處為客戶著想的境界。這是領(lǐng)導(dǎo)。

    如果以上表為參照，不難發(fā)現(xiàn)，我們的經(jīng)理人管理多，領(lǐng)導(dǎo)少。他們把主要的時(shí)間花在規(guī)劃運(yùn)作，執(zhí)行預(yù)算，完成指標(biāo)，管理流程，控制成本，協(xié)調(diào)關(guān)系，解決麻煩，考查員工，實(shí)施獎懲等崗位責(zé)任明示的事務(wù)上，而在發(fā)現(xiàn)潛在問題，尋找改進(jìn)機(jī)會，確定努力方向，建設(shè)協(xié)作型關(guān)系，發(fā)展員工能力，創(chuàng)造有利于員工發(fā)揮聰明才智的環(huán)境等方面所給予的注意力甚少。這顯然不是我們追求的狀態(tài)。如果你把企業(yè)管理得和昨天一樣好，你頂多獲得跟昨天一樣的業(yè)績。

    如果我們?nèi)タ疾煳鞣絻?yōu)秀企業(yè)，我們一定會發(fā)現(xiàn)他們的規(guī)章制度簡約，人事管理寬松，工作場所的氣氛友好活潑，但是員工工作態(tài)度認(rèn)真，效率高。這當(dāng)然經(jīng)歷了漫長的過程，非一日之功。不可否認(rèn)的是：協(xié)商取代命令，信任代替控制，個人作用讓位給團(tuán)隊(duì)協(xié)作，股東利益服從共贏目標(biāo)，使員工釋放出巨大的主觀能動性和創(chuàng)造力，是造成這個局面的關(guān)鍵。

    管理多、領(lǐng)導(dǎo)少正是我們和國際優(yōu)秀企業(yè)的差距，是我們提升競爭力的瓶頸。要改變我們管理的落后狀態(tài)，提倡少管理，多領(lǐng)導(dǎo)，用一個中國化的說法“三分管理，七分領(lǐng)導(dǎo)”，也許是個不錯的辦法。 

    提升企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力，已引起東西方企業(yè)界的普遍關(guān)注。時(shí)下時(shí)興的“以人為本”“人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”、團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)文化、組織有效性等觀念，“授權(quán)”、“教練（或輔導(dǎo)）”、“引導(dǎo)（facilitation）”、“領(lǐng)導(dǎo)勝任力”等方法，就是企業(yè)界提升領(lǐng)導(dǎo)力，改善管理努力的明證。管理學(xué)者在比較企業(yè)核心競爭力時(shí)，最近增加了一條評選標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)袖型人才的首選雇主（best employer of leaders），指的是企業(yè)吸引、留住領(lǐng)袖型人才，并為他們創(chuàng)造發(fā)揮機(jī)會的能力。

    為什么會出現(xiàn)管理多，領(lǐng)導(dǎo)少的現(xiàn)象呢？因?yàn)楣芾碛幸?guī)定指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)卻沒有硬性任務(wù)，再者，管理可以導(dǎo)致直接結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)則可能造成失誤，因?yàn)榍罢靶耘c不確定性共存，未來本是未知，風(fēng)險(xiǎn)不言自明。然而，企業(yè)的生存靠管理，發(fā)展靠領(lǐng)導(dǎo)。如果你不管理，是失職；如果不領(lǐng)導(dǎo)，你根本不稱職。

    其次，管理多、領(lǐng)導(dǎo)少同我們的文化習(xí)性有關(guān)。我國的等級制傳統(tǒng)使我們習(xí)慣于服從，習(xí)慣于本分，習(xí)慣于被領(lǐng)導(dǎo)。以儒教為代表的中國主流文化提倡的“溫良恭儉讓”和被理解為折中調(diào)和的中庸之道又使我們遠(yuǎn)離了


    敢于領(lǐng)導(dǎo)、敢于出頭的精神；

    追求卓越、追求完美的態(tài)度；

    承接責(zé)任、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)挠職猓?br />
    以人為本、尊重他人的修養(yǎng)；

    積極創(chuàng)新、主動變革的意識。

    我們身邊多的是勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、任勞任怨的榜樣，和“請上級放心”、“保證完成任務(wù)”的模范部屬，缺的是不斷進(jìn)取，將一個一個終點(diǎn)變?yōu)樾缕瘘c(diǎn)的人物。以中國人的聰明、勤勞、忍耐的品質(zhì)，配備以上素養(yǎng)，不如虎添翼么？

    再者，管理多，領(lǐng)導(dǎo)少的現(xiàn)象還和能力有關(guān)。許多企業(yè)做過職位能力分析，將他們的結(jié)果綜合起來，剔除專業(yè)和技術(shù)能力后，涉及中高層管理者的能力有二十來?xiàng)l。我們可以將它們分為三類。

    第一類：市場開拓、銷售、客戶管理、時(shí)間管理、組織計(jì)劃、成本控制、項(xiàng)目管理、應(yīng)變、處理危機(jī)、結(jié)果導(dǎo)向

    第二類：溝通、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題；

    第三類：人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、激勵下屬、影響、自我意識與控制、宏觀視野、擔(dān)當(dāng)精神、拓展業(yè)務(wù)、不斷創(chuàng)新、主動變革

    第一類是做好當(dāng)前工作的管理能力；第三類是創(chuàng)造未來的領(lǐng)導(dǎo)能力。第二類是管理和領(lǐng)導(dǎo)都需要具備的能力。企業(yè)測評的結(jié)果是，我們經(jīng)理人的一類管理能力較強(qiáng)，二、三類的領(lǐng)導(dǎo)能力極弱。 

    一個經(jīng)理人可能是一流的管理者，但不是自覺的領(lǐng)導(dǎo)者。由于將管理混同于領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果疏忽了領(lǐng)導(dǎo)職能。針對這種情況，界定管理與領(lǐng)導(dǎo)的差別，是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)意識，鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力的前提。

    好經(jīng)理未必是好領(lǐng)導(dǎo)；好領(lǐng)導(dǎo)也未必是好經(jīng)理。作為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，只管理不領(lǐng)導(dǎo)不可取，只領(lǐng)導(dǎo)不管理也不現(xiàn)實(shí)。我們要的是兩者兼顧，兩種能力均強(qiáng)的領(lǐng)袖型經(jīng)理人。

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